賀『店長我最大』改版上市，邀您感受店長POWER!

※搶「鮮」閱讀：
１．【傑出店長寶典－內部控管篇】（全家台中大盛店李麗君提供） 如何提振工作人員士氣?
　　Ｑ：當工作人員士氣低落時，如何提振員工的活力？ 
　　Ａ：提振士氣是相當重要的一件事，因為一家店鋪，不是我一個店長就可以支撐起來的，我常說員工是我的資產，所以我必須不斷地激勵與提振他們的士氣，以下是我激勵員工的重點： 
　　1.舉辦每個月的店內會議： 
　　「感性時間」－我會請大家閉上眼睛聽我說：「真的很感謝大家的辛勞與努力，即使是這麼忙的時候，還能有禮貌地服務顧客，但我想，當我們用心服務顧客時，顧客一定能感受到我們的真誠，這也就做到了真正的顧客滿意。」…與大家共勉之，鼓勵是一種最佳的心靈感受。 
　　「危機處理演練」－利用會議時間，分組讓他們去發揮他們的想法與做法，來演練顧客抱怨或是顧客順手牽羊如何處理等等的話劇演練，增加員工間的默契，創造同事間的共同話題。 
　　2.戶外教學： 
　　不定期得帶員工去戶外教學，舉凡，陶板屋、便利超商、咖啡廳、觀光夜市的雞排攤，去感受每個行業的基本工，服務面，一個小動作，一句話，一個眼神，都能讓我們學習到意想不到的收穫，也讓員工間的互動更為融洽，更印證了「同行不是冤家」這一句話。 
　　3.愛的晚餐： 
　　店鋪員工大多為半工半讀的學生，都是外地就學的莘莘學子，讓他們感受到全家就是你家的溫暖，所以我幾乎都會為了這些可愛的夥伴們煮一餐豐盛的晚餐，每到晚餐時間就自動報到，這種溫暖是任何方法都無法取代的，這些都會成為他們工作動力的來源。（本文摘自《 店長我最大》） 
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２．《傑出店長寶典－內部控管篇》（三商巧福樹林店鍾凱芳提供）如何做好領導統御？
　　Ｑ：如何做好領導統御？ 
　　Ａ：身為店經理的我們，對於領導統御應該不陌生，而且是在日常工作中，就常遇到的問題，現在的從業人員（正式員工）或工讀計時人員，往往對一份工作的堅持度不夠，工作是一個一個接著換，因此門市常發生缺人的狀況，如何著手「有效的管理」，是我對於領導統御的解讀，不是每個人都適合在同一個工作站中，發揮其有效的才能，所以按照對「工作內容解讀」及「興趣發展」來安排工作職位，是我對於領導這一群工作人員的秘訣之一。 
　　例如，活潑外向的人，可以安排在外場工作來應對顧客，而對數字較有觀念的人，可以安排在收銀的部分，而對於食材調理較細心的人，可以安排在廚房工作，而領導統御是從自身做起，「以身作則」、「能夠認錯」進而從中「學習」是我對於統御的做法。  
　　Ｑ：當出現人力短缺時，你該如何解決此一困境？ 
　　Ａ：1.針對現有員工人力池的分布做分析，例如：就讀學校、居住地等，再進行人員召募，才不至於造成人力池過度重複。 
　　2.針對現有員工溝通，增加上班時段及天數，也許即可彌補短缺人力。 
　　3.執行以上方式之後，決定需要召募的時段及召募人數，例如，早、中、晚班各多少人。 
　　4.依照召募人數多寡，決定其召募方式。例如，貼海報、登報紙、至校園舉辦大型召募或至就業中心登記。 
　　5.針對召募新進員工排定訓練計畫，並安排適當的訓練人員，同時追蹤其訓練進度。 
　　6.追蹤面試人員召募進度，是否需修正召募方式或停止召募行動。 
　　7.隨時與員工溝通，關心其工作及適應狀況，並隨時激勵他的表現，降低員工的離職率。 
　　（麥當勞台南東門分公司李世欽提供） 
　　（本文摘自《店長我最大》）
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３．《傑出店長寶典－內部控管篇》(統一佳佳曾耀霆提供) 同仁要離職時，怎麼辦？ 
　　Ｑ：同仁突然提出要離職時，怎麼辦？ 
　　Ａ：一般同仁提出離職大致可分為突發性及非突發性兩種，突發性通常是因為同仁碰到或面臨某種問題無法排除，才會導致提出離職申請，這時，了解問題所在就顯得非常重要，也許是跟另一半吵架、業務上碰到難以解決的困難、與同事產生爭執，或者面臨績效或上屬給予的壓力等等，這時適度讓同仁先暫時放下壓力，給予可以冷靜思考的空間與時間，應該有助於減少意外情況產生。 
　　當然原因有可能出在店長身上，所以光是面談有時並不容易得到真正的原因，這時也藉助其他同仁或更上層的主管協助找出真正的原因點，有時團隊的友情及力量比店長更能給予該同仁繼續留下來的動力，高階主管的支持通常成效也不錯，值得一試。 
　　如果這位同仁值得慰留，只是因為面臨特殊情況才想離職，當然還是要設法留下同仁，甚至身段放軟或給予適度的彈性都是必須的做法，但若無法慰留或對留下這位同仁有疑慮的時候，把精力放在團隊的其他成員身上，應該是正確的選擇，畢竟，多進行在職面談遠比離職面談來得有正面意義多了。（信義房屋台中復興店周俊榮提供） 
　　Ｑ：工作績效良好的員工，突然要離職，該如何處理? 
　　Ａ：（1）先從最近此員工的工作績效去審視，是否績效有明顯下降？是否在執行工作時遭遇困難？先了解該員工是否於工作上遇到困難或瓶頸。 
　　（2）再從此員工的周遭同事或直屬主管去了解，是否最近有人際關係的問題？最近該員工是否有提及家庭的事？是否該員工遭遇感情問題？了解該員工是否任何困擾著他的私人問題。 
　　（3）接下來找他面談，婉轉地從你多方蒐集而來資訊進行提問，盡量多傾聽，並替他作好組織及分析歸類，因為很多時後當事者並不一定了解事情並非如他想像的難解決。 
　　（4）待所有提問結束，你開始協助他釐清每一個問題點，找出問題的關鍵，跟他一起討論出解決的方案，並協助他去進行。 
　　（5）若關鍵問題點並非為工作上之問題，則亦可依你的經驗，提供幾個思考的模式協助他釐清。 
　　根據經驗，80％想要離職的員工，只是出於一時的衝動，並非工作績效不佳或能力不足，只要主管能夠冷靜與員工一起討論，釐清問題，共同討論出解決方案，多數均能化危機為轉機，反而更提升員工工作績效。（本文摘自《店長我最大》）